Qual o modelo ideal de currículo? Devo fazer uma carta de apresentação? Precisarei de mudar de cidade? Será que essa vaga está alinhada à minha experiência académica? São inúmeros as questões, inseguranças e barreiras que tornam a procura por emprego para jovens universitários uma tarefa nada fácil e pouco prática.
Tome como exemplo a Geração Z — dos nascidos depois de 1995 — que estão a entrar na universidade agora. São jovens que cresceram na era da Internet e que ainda vão enfrentar um processo de seleção muitas vezes anacrónico, burocrático e longo. Sim, muito longo. Um ranking organizado pela Glassdoor colocou o Brasil em primeiro lugar, com o processo de contratação mais demorado (cerca de 40 dias) em comparação com outros 25 países.
Nesse contexto, empresas com um processo de seleção inovador, diversificado e próximo das universidades saem na frente quando o assunto é atração de novos talentos. Um ótimo exemplo são os recrutamentos “on campus”, como os que acontecem nas instituições norte-americanas. Esse modelo consiste na presença das empresas nas universidades, onde apresentam o seu negócio, planos de carreiras e também agendam entrevistas com os alunos. Mas não para por aí.
Muito além do campus e das feiras de carreira
Executivos veem a indisponibilidade de talentos e habilidades como a maior ameaça aos seus negócios, concluiu uma pesquisa com CEOs realizada pela PwC em 2017. A competição é elevada e, em tempos de incerteza, trazer as pessoas certas para o seu negócio é mais importante do que nunca.
Para atrair os universitários mais promissores, especialmente os da Geração Z, estar presente e basear a estratégia em dados é essencial. Ou seja, as empresas que querem aumentar as suas chances de reter os melhores talentos precisam conhecer o público-alvo, entender o seu comportamento e as suas ansiedades.
Hoje em dia, divulgar vagas e programas de trainees por e-mail é uma tática que não funciona por si só. O conselho de Recursos Humanos da Forbes, nos Estados Unidos, publicou um artigo a descrever as melhores práticas para atrair talentos recém graduados. Entre estas estão: comunicar propósito e valor; parcerias com universidades; adesão às redes sociais; organizar competições; construir relacionamentos etc. São muitas as oportunidades para recrutar talentos e fortalecer o “employer branding” no Brasil.
De acordo com um estudo realizado pela Universum, que entrevistou mais de 30 mil universitários brasileiros, os jovens procuram empresas que proporcionem boas referências para o seu futuro profissional, formação, desenvolvimento e inovação. Com isso, deve estar a pensar: mas como é que uma empresa pode se destacar no meio da multidão? Inovando e modernizando-se!
Open houses, hackathons, eventos, bolsas de pesquisa, desafios e competições, programas de formação empreendedora, são inúmeras as possibilidades para tornar o processo de transição entre a universidade e o mercado de trabalho mais interessante para o estudante e mais vantajoso para as empresas.
Mas ainda temos um longo caminho pela frente
Segundo estudo feito por Carlos Brito, investigador e diretor científico da FAPESP, a relação entre empresas e universidades no Brasil pode ser tão intensa quanto nos EUA. Porém, no decorrer da reportagem fica claro que esse relacionamento é restrito às consideradas melhores universidades do país, que são majoritariamente públicas e localizadas na região Sudeste, especialmente no eixo RJ-SP, além do foco em apoio à pesquisa.
Além disso, dados divulgados pelo INEP em 2019, mostram que 75,8% do sistema de educação superior é privado. Ou seja, a cada 4 estudantes de graduação, 3 frequentam uma instituição privada no Brasil. Um número expressivo que não pode ser negligenciado por empresas que querem diversificar suas contratações. Afinal, quantos talentos não se perdem por essa falta de intercâmbio?
Ao ampliar a demografia do processo seletivo, incluindo universidades públicas e privadas de todo o país, a tendência é que haja mais diversidade no que diz respeito ao perfil socioeconómico, geográfico, racial e de género, um ingrediente essencial da receita de sucesso de qualquer empresa inovadora. Portanto, tornar-se uma “marca empregadora” passou a ser, basicamente, uma questão de sobrevivência.
A inovação está a desafiar as empresas a repensar as formas tradicionais de recrutamento — proporcionando, assim, uma oportunidade de reformar práticas desatualizadas. Afinal, mesmo na era das máquinas, as pessoas importam mais do que nunca.
Artigo de Pedro Teberga, Autor – MIT Technology Review Brasil
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